№ 17, май 2023

ТЕМА НОМЕРА -
ОБЛАСТНАЯ НЕДЕЛЯ
"HR И КАДРЫ"

СЛОВО РЕДАКТОРА

Генеральный директор «КонсультантКиров» Игорь Смирнов 

В 2023 году наступила сверхновая реальность на рынке труда, которая требует не только смириться с высокой конкуренцией за персонал, но и думать, и принимать решения в разы быстрее.

Для всех тех, кто готов активно осваивать HR-тренды новой эпохи, с 15 по 24 мая мы провели областную неделю "HR и кадры". Позади 7 семинаров, лекций, мастер-классов, экскурсия и областное тестирование.

В ходе Областной недели накоплено большое количество методических материалов по вопросам: воинский учет, контрольно-надзорная деятельность ГИТ, персональные данные, найм, удержание и поддержка сотрудников, профилактика выгорания, персональные данные, инструменты для жизни и работы в турбулентное время.

Все эти материалы мы публикуем в нашем дайджесте. Изучайте, используйте в работе!
Желаю всем читателям получить новые знания, новые идеи, вдохновение для развития, чтобы всегда оставаться востребованными специалистами!

В ЭТОМ ДАЙДЖЕСТЕ

ИТОГИ НЕДЕЛИ
"HR И КАДРЫ"

Рейтинг лучших и
правильные ответы

СЕМИНАРЫ, ЛЕКЦИИ,
МАСТЕР-КЛАССЫ

Записи 5 вебинаров
и презентации спикеров

РАЗЪЯСНЕНИЯ И КОММЕНТАРИИ

Ответы органов госвласти и "Горячей линии"

Экспресс-

уроки

Энциклопедия мастерства.
Темы экспресс-семинаров

ИТОГИ НЕДЕЛИ "HR И КАДРЫ"

В 2023 году в Неделе "HR и кадры" приняло участие 911 человек - это рекорд за всю историю областных профессиональных недель, организованных компанией "КонсультантКиров".

24 мая стали известны имена 23 лучших профессионалов Кировской области в категории "HR и кадры" и имена 12 студентов в номинации "Молодой специалист"

Рейтинг лучших, правильные ответы на тесты и баллы участников опубликованы на сайте профессионалы43.рф

СЕМИНАРЫ, ЛЕКЦИИ, МАСТЕР-КЛАССЫ

Профилактические визиты и контрольно-надзорная деятельность ГИТ в 2023 году

Смотрите запись вебинара. Спикер - Александр Бердинских, руководитель Государственной инспекции труда - главный государственный инспектор в Кировской области

Как испортить вакансию: типичные ошибки работодателя

Смотрите запись вебинара. Спикер - Татьяна Бокова, ведущий менеджер по маркетингу и связям с общественностью компании "HeadHunter"

Как перестать страдать от проблем с персоналом. Решение проблем с персоналом «один раз и навсегда»

Смотрите запись вебинара. Спикер - Анна Шумайлова, управляющая кадрового агентства Life Job, директор по найму в федеральной b2b компании

Гореть работой, а не на работе. Профилактика выгорания персонала

Смотрите запись вебинара. Спикер - Артём Скобёлкин, психолог федерального проекта "Наставничество", руководитель психологического Центра "Два Крыла"

Мастер-класс "Жизнь и работа в турбулентное время"

Смотрите запись мастер-класса. Спикер - Анна Ильина, бизнес-тренер компании "КонсультантКиров"

РАЗЪЯСНЕНИЯ И КОММЕНТАРИИ

Интервью с представителями госорганов:

Актуальные вопросы трудового законодательства

Читайте ответы Александра Бердинских - руководителя Государственной инспекции труда - главного государственного инспектора в Кировской области

Вопрос № 1:

Можно ли квотировать для инвалида 0,25 ставки?

Ответ на вопрос 1:

Согласно статье 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" регулирование вопросов установления квоты для приема на работу инвалидов осуществляется в соответствии с законодательством о занятости населения. 

Согласно пункту 1 статьи 13.2 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 28.12.2022) "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023): 

  • работодателям, у которых численность работников превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от двух до четырех процентов от среднесписочной численности работников;
  • работодателям, у которых численность работников составляет от 35 до 100 человек включительно, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не более трех процентов от среднесписочной численности работников. 

Пунктом 2 статьи 7 Закона Кировской области от 03.08.2017 № 91-30 (ред. от 26.07.2022) "О социальной защите инвалидов в Кировской области" установлено: работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. 

Численность работников для целей исчисления квоты для приема на работу инвалидов определяется исходя из среднесписочной численности работников без учета работников филиалов и представительств работодателя, расположенных в других субъектах Российской Федерации. 

Филиалам и представительствам работодателя, расположенным на территории Кировской области, численность работников которых превышает 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности их работников. 

Порядок установления квоты для приема на работу инвалидов определяется Правительством Кировской области (пункт 5 статьи 7 Закона Кировской области от 03.08.2017 № 91-ЗО (ред. от 26.07.2022) "О социальной защите инвалидов в Кировской области"). 

Порядок установления работодателям квоты для приема на работу инвалидов и резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов, на территории Кировской области утвержден постановлением Правительства Кировской области от 14.03.2005 № 30/43 (ред. от 31.08.2022). 

Пунктом 2.1 «Порядка установления работодателям квоты для приема на работу инвалидов и резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов, на территории Кировской области», утвержденного постановлением Правительства Кировской области от 14.03.2005 № 30/43, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в соответствии с федеральным и областным законодательством: 

  • работодателю, численность работников которого превышает 100 человек;
  • филиалам и представительствам работодателя, расположенным на территории Кировской области, численность работников которых превышает 100 человек.
Работодателям с численностью работников (пункт 2.4 «Порядка...» № 30/43 от 14.03.2005): 

  • от 101 до 300 человек устанавливается минимальная квота для приема на работу инвалидов в размере 4% среднесписочной численности работников;
  • от 301 до 1000 человек - в размере 3% среднесписочной численности работников;
  • от 1001 до 3000 человек - в размере 2,5% среднесписочной численности работников;
  • свыше 3000 человек - в размере 2% среднесписочной численности работников.

Квота для приема на работу инвалидов рассчитывается работодателем ежегодно, до 1 февраля, исходя из среднесписочной численности работников за IV квартал предыдущего года. 

При расчете квоты для приема на работу инвалидов округление дробного числа производится в сторону уменьшения до целого значения. В случае если размер рассчитанной квоты менее единицы, значение квоты принимается равным единице (пункт 2.4 раздела 2 «Порядка...» № 30/43 от 14.03.2005). 

Вопрос № 2:

Можно ли заключать соглашение для трудоустройства инвалида с другой организацией на 0,25 ставки?

Ответ на вопрос 2:

Согласно статье 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" регулирование вопросов установления квоты для приема на работу инвалидов осуществляется в соответствии с законодательством о занятости населения. 

Согласно пункту 6 статьи 13.2 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 28.12.2022) "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023): 

оформление работодателем в установленном порядке трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место считается выполнением квоты для приема на работу инвалидов в случаях и порядке, которые установлены Правительством Российской Федерации. 

Постановлением Правительства РФ от 14.03.2022 № 366 утверждены Правила выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов при оформлении трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место. 

Согласно пункту 5 Правил выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов при оформлении трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 14 марта 2022 г. № 366, квота для приема на работу инвалидов при оформлении трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место считается выполненной работодателем в случаях: 

  1. наличия трудового договора (в том числе срочного) с инвалидом на рабочее место непосредственно у работодателя;
  2. наличия трудового договора между инвалидом и организацией, индивидуальным предпринимателем, включая общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, заключившие с иной организацией или индивидуальным предпринимателем соглашения о трудоустройстве инвалидов.
Аналогичные положения предусмотрены «Порядком установления работодателям квоты для приема на работу инвалидов и резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов, на территории Кировской области», утвержденным Постановлением Правительства Кировской области от 14.03.2005 № 30/43 (пункт 2.9): 

квота для приема на работу инвалидов при оформлении трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место считается выполненной работодателем в случаях: 

  • наличия трудового договора (в том числе срочного) с инвалидом на рабочее место непосредственно у работодателя;
  • наличия трудового договора между инвалидом и организацией, индивидуальным предпринимателем, включая общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, заключившие с иной организацией или индивидуальным предпринимателем соглашение о трудоустройстве инвалидов (далее - соглашение).
В соглашении определяются численность инвалидов, которые могут быть приняты на работу, условия возмещения расходов на оплату труда, условия оборудования рабочего места инвалида, необходимость создания специальных условий, обеспечивающих доступность рабочего места для инвалида, при необходимости условия компенсации расходов, связанных с сопровождением при содействии в трудоустройстве, в организации, у индивидуального предпринимателя, у которых трудоустраивается инвалид, сроки действия соглашения, права, обязанности сторон, условия расторжения соглашения и прочие условия. 

В случае если организации, индивидуальному предпринимателю, у которых трудоустраивается инвалид, установлена квота для приема на работу инвалидов, то инвалиды, трудоустроенные в соответствии с соглашением, не учитываются в счет установленной для организации, индивидуального предпринимателя квоты для приема на работу инвалидов (пункт 2.10 «Порядка...» № 30/43 от 14.03.2005). 

Таким образом, федеральное законодательство, законодательство Кировской области не содержит запрета на заключение соглашения для трудоустройства инвалида с другой организацией на 0,25 ставки. 

Вопрос № 3:

Работодатель, осуществляющий обучение требованиям охраны труда своих работников внутри организации, не зарегистрировался в реестре Минтруда после 1 марта 2023 г. Какова будет ответственность за нарушение п. 106 постановления Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464?

Ответ на вопрос 3:

В соответствии со статьей 214 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить обучение по охране труда, в том числе обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, обучение по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверку знания требований охраны труда, а также недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения по охране труда, в том числе обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, обучения по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучения по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверки знания требований охраны труда. 

Порядок обучения работников требованиям охраны труда и проверки знаний требований охраны труда установлен постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2021 г. N 2464 "О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда". 

Согласно п. 43 части 6 постановления Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464 "О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда", обучение требованиям охраны труда проводится у работодателя, в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по проведению обучения по охране труда. Решение о проведении обучения работников у работодателя, в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по проведению обучения по охране труда, принимает работодатель с учетом требований по обязательному обучению требованиям охраны труда в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда, установленных пунктом 85 настоящих Правил. Для обеспечения функционирования комиссий работодателя по проверке знания требований охраны труда работников, в том числе специализированной комиссии и единой комиссии, работодатель обеспечивает проведение обучения по охране труда минимального количества работников в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда. 

Согласно п. 99, 106 ч. 11 постановления Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464 "О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда", работодатель проводит обучение работников требованиям охраны труда, обучение по оказанию первой помощи пострадавшим, обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты после регистрации в реестре индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, осуществляющих деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда, в соответствии с требованиями раздела XI настоящих Правил, при условии внесения информации о нем в личный кабинет индивидуального предпринимателя, юридического лица, осуществляющих деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда, в информационной системе охраны труда Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. 

Индивидуальные предприниматели и юридические лица, осуществляющие деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда, соответствующие требованиям пунктов 96 - 98 настоящих Правил и проинформировавшие Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации о намерении осуществлять деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда, подлежат регистрации в реестре индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, осуществляющих деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда. 

В соответствии со статьей 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. 

По смыслу приведенных положений подтверждением о прохождении работниками обучения по охране труда в установленном порядке является внесение информации о нем в личный кабинет индивидуального предпринимателя, юридического лица, осуществляющих деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда, в информационной системе охраны труда Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. 

В соответствии с ч. 3 ст. 5.27.1 допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей. 

Таким образом, непредставление уведомлений о самостоятельном обучении работников охране труда, а также о работниках, прошедших соответствующее обучение, грозит работодателям привлечением к административной ответственности. 

Вопрос № 4:

Работник во время прохождения организацией медкомиссии находился в отпуске, медкомиссию прошел, сейчас просит отгул. Имеет ли он на это право? На медкомиссию его не отзывали из отпуска.

Ответ на вопрос 4:

Ежегодный оплачиваемый отпуск является гарантированным видом времени отдыха, в течение которого за работником сохраняются место работы и средний заработок (ст. 106 - 107, ст.114, ст. 122 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). При этом время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). 

Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств в том числе обязательных медицинских осмотров работников с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения осмотров. 

В свою очередь, в соответствии с ч. 2 ст. 21 и ст. 214 ТК РФ работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, в том числе проходить обязательные медицинские осмотры. 

Исходя из положений ст. 21 и ст. 214 ТК РФ, а также с учетом п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" следует, что прохождение работником медицинского осмотра является его трудовой обязанностью. Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ трудовые обязанности должны исполняться работником в его рабочее время, во время отдыха он от их исполнения освобожден и может использовать свободное время по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). 

Трудовым кодексом РФ не предусмотрено предоставление отгулов за то, что работник проходил медкомиссию во время своего отпуска.
Для прохождения медицинского осмотра работодателю необходимо было отозвать работника из отпуска. Однако в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. 

Прохождение медосмотра в период отпуска возможно только при достижении соответствующей договоренности с работником. Если работник согласен, то работодателю необходимо оформить отзыв работника из отпуска в соответствии со ст. 125 ТК РФ и выплатить средний заработок за время прохождения медицинского осмотра в соответствии со ст. 185 ТК РФ.

Вопрос № 5:

Чередование рабочих и выходных дней при скользящем графике обязательно должно быть закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка, например, 1/2, 2/2, или достаточно указать чередование рабочих и выходных дней в графике?

Ответ на вопрос 5:

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ)). 

Обязательными для включения в ПВТР являются следующие условия: режим работы и время отдыха. 

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, который должен быть создан у каждого работодателя. Исключение составляет работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель - некоммерческая организация вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов), за исключением локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, принимаемого работодателем в соответствии со статьей 312.9 ТК РФ. При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель - некоммерческая организация должны включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 309.2 ТК РФ). 

По Трудовому кодексу РФ (ст.100) работодатель может установить для работников один из 4 типов рабочей недели: 

  • пять дней работы, два выходных в одни и те же дни для всех, как правило, в конце недели;
  • шесть рабочих дней с одним зафиксированным выходным для всего персонала (чаще всего воскресенье, но возможен и другой день недели);
  • рабочая неделя с неполным количеством часов;
  • скользящий график.
Также в соответствии со статьей 100 ТК РФ работодатель устанавливает продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. 

Отдельного раздела Трудового кодекса РФ, посвященного скользящему графику нет. Скользящим режимом называют такой график, при котором дни отдыха не являются закрепленными, передвигаются и приходятся на любой день, включая и государственные праздники. 

В зависимости от масштабности применения графика работы со скользящими выходными его устанавливают: 

  • в Правилах трудового распорядка, если он распространяется на весь персонал;
  • в трудовых соглашениях с конкретными работниками.
Таким образом, исходя из положений ст. 100, ст. 189 Трудового кодекса РФ, чередование рабочих и выходных дней при скользящем графике обязательно должно быть закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка.

Вопрос № 6:

В учреждении основой работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. На время ее отсутствия принят другой работник. У основного работника отпуск по уходу заканчивается в июле, и она должна приступить к работе, но в день выхода сразу планирует написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на срок до дня выхода в очередной декрет, а затем уходит в декрет, а далее в отпуск по уходу за ребенком. 

По законодательству при выходе основного работника расторгается срочный трудовой договор с работником, который был принят на время отсутствия основного. 

Но так как основной работник планирует со дня выхода на работу уйти в отпуск без сохранения зарплаты, а потом сразу в декрет, то нам этот "подменный" работник нужен еще на срок отсутствия основного. 

Вопрос: можно ли в связи с выходом основного работника в отпуск без сохранения зарплаты со дня фактического выхода на работу после отпуска по уходу продлить срок трудового договора работника, принятого на время отсутствия основного, сначала на срок отпуска без сохранения зарплаты, затем продлить на срок декрета, затем продлить на срок отпуска по уходу, минуя процесс увольнения? Или все-таки увольнять «срочника» в связи с выходом основного, а потом снова принимать? 

Ответ на вопрос 6:

Согласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. 

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
При этом окончание срока трудового договора может быть определено конкретной датой или наступлением определенного события (ст. 79 ТК РФ). 

В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. 

Вопрос о дне увольнения в подобных ситуациях является спорным. 

Сторонники одной позиции, в том числе Роструд, придерживаются мнения о том, что днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (Письмо Роструда от 31.10.2007 М 4413-6). Следовательно, срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращает свое действие накануне дня выхода такого работника на работу.

Сторонники другой позиции указывают, что последним днем срока действия трудового договора и днем увольнения должен быть именно день выхода основного работника на работу (Апелляционные определения Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 01.07.2015 по делу М 33-456/2015, Алтайского краевого суда от 29.05.2013 по делу № 33-4093/13, Ставропольского краевого суда от 07.05.2013 по делу № 33-2268/2013). 

Увольнение временного работника, в случае если отсутствующий основной работник сразу после отпуска по уходу за ребенком оформил отпуск без сохранения заработной платы, зависит от формулировки условия об истечении срока трудового договора. 

В случае если в трудовом договоре временного работника была использована формулировка «До выхода на работу временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком», то увольнение невозможно, поскольку основной работник не приступил к работе. Следовательно, работодателю следует уволить временного работника после выхода основного работника. 

В случае если в трудовом договоре были использованы формулировки «До выхода временно отсутствующего работника из отпуска по уходу за ребенком», то уволить временного работника следует в день указанного события.

Вопрос № 7:

Человека допустили к работе фактически, аргументация работодателя суду: «Да, мы его допустили работать, но это личная услуга начальнику и оплачивал его труд начальник сам из личных денег». Такое законно? Еще хочу уточнить: допустили выполнять определенную рабочую функцию (о ней они рассказали суду, она сходна с функционалом штатного работника), а не просто несколько раз помыть окна в кабинете начальника. Причем имеется постоянная периодичность выплат именно в дни зарплаты в течение всего полугода (это доказано, суммы поступали на карту). Хочется узнать мнение ГИТ именно о таких вот аргументах работодателя (причем это бюджетное учреждение). 

В продолжение вопроса: есть у ГИТ какой-то регламент, обзор, приказ, обобщение на тему "признание трудового договора заключенным по причине фактического допуска к работе»? Потому что Постановления Пленума Верховного Суда на эту тему дают ответы не на все возможные ситуации. Например, в рассматриваемом споре (в продолжение вопроса) достаточно ли хотя бы единоразово допустить физлицо к работе (к выполнению этим физлицом рабочей функции отсутствующего в это время аналогичного работника) для того, чтоб трудовой договор считался заключенным (при этом штатный работник отсутствовал длительное время и начальник не отрицает, что привлекал физлицо периодически, а зарплату платил сам из личных денег, но в дни зарплаты и в суммах, аналогичных штатному расписанию? 

Ответ на вопрос 7:

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 ТК РФ). 

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем в общем случае на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). 

Частью 1 статьи 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. 

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. 

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. 

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15). 

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15). 

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15). 

Само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменном виде, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет дата фактического допущения работника к работе (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 24.06.2019 № 77-КГ 19-4). 

Сложившиеся между сторонами отношения имеют признаки трудовых отношений. Вместе с тем, анализируя характер сложившихся между сторонами отношений, следует, что между сторонами фактически могли иметь место гражданско-правовые отношения (заключение договора в устной форме между физическими лицами). 

Вопрос об установлении факта наличия трудовых отношений в данном случае может быть рассмотрен в судебном порядке, так как трудовые споры между работником и работодателем рассматриваются в рамках статей 381 - 397 Трудового кодекса РФ комиссиями по трудовым спорам или судами. 

Вопрос № 8:

Организация была спортивная (Спортшкола) (основной отпуск - 28 дней), с 01.05.2023 организация стала дополнительной образовательной и основной отпуск стал 42 дня. Работник идет в отпуск с 15.06.2023. Какой отпуск у него будет: 28 или 42?

Ответ на вопрос 8:


Согласно ст. 115 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. 

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. 

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: 

  • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;
  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. 

Трудовым законодательством не установлен порядок расчета продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска в случае, если в течение рабочего года количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска изменилось, не установлено правило о периодах работы, входящих в стаж, дающий право на получение такого отпуска. 

По мнению Роструда (Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2020 года, размещен на сайте "Онлайнинспекция.рф"), расчетный период для всех видов оплачиваемых отпусков следует исчислять со дня фактического приема работника на работу. Ежегодный оплачиваемый отпуск в рабочем периоде каждого работника должен быть рассчитан пропорционально периоду до увеличения его продолжительности и после. 

В данном случае, поскольку в течение рабочего года изменились условия предоставления отпуска в части его продолжительности, количество дней отпуска должно рассчитываться отдельно для периодов с разными условиями предоставления отпуска. 

Для расчета количества дней отпуска, которые относятся к периоду работы работника до изменения количества дней отпуска, необходимо 28 дней ежегодного отпуска разделить на 12 (число месяцев в году), то есть за каждый отработанный месяц работнику полагается отпуск в расчетном периоде продолжительностью 2,33 дня. 

Для расчета количества дней отпуска, которые относятся к периоду работы работника после изменения количества дней отпуска, необходимо 42 дня ежегодного отпуска разделить на 12 (число месяцев в году), то есть за каждый отработанный месяц работнику после изменения дней отпуска в расчетном периоде полагается отпуск продолжительностью 3,5 дня. 

Результаты вычислений необходимо умножить на количество полных рабочих месяцев, которые работник проработал в данных периодах. Полученное количество дней суммируется.


Ответы экспертов службы «Горячая линия»:

1. Вопросы по персональным данным

2. Вопросы по воинскому учету в организации

3. Актуальные вопросы трудового законодательства

Хотите уточнить, как действовать в вашем случае? Звоните на «Горячую линию» (8332) 700-707.

Для клиентов «КонсультантКиров» консультации - без дополнительной оплаты.

ЭКСПРЕСС-УРОКИ

Энциклопедия мастерства для пользователей системы "КонсультантПлюс":

1.Сотрудник уволился и не забрал трудовую книжку: что делать работодателю?

В организации уволился сотрудник и не забрал свою трудовую книжку.
Работодатель хочет отправить ее по почте. Как с помощью системы
«КонсультантПлюс» узнать, как действовать работодателю в такой ситуации и
могут ли его наказать?

2.Сотрудника уволили за прогул, а тот оформил больничный: правомерно ли увольнение?

Работника уволили за прогул, после ознакомления с приказом об
увольнении сотрудник оформил больничный лист. Как с помощью системы
«КонсультантПлюс» узнать, правомерно ли увольнение в такой ситуации?


Индивидуальное обучение

Преимущества наших мероприятий:

  • индивидуальное обучение;
  • один на один с преподавателем;
  • продолжительность – 1 час;
  • результат: ваше обоснованное решение.

Что будет на семинаре:

  • вместе с преподавателем разберёте профессиональные вопросы;
  • получите рабочую тетрадь;
  • поработаете с полным комплектом Системы КонсультантПлюс.

Скачивайте Линейку семинаров.
Выбирайте один или несколько, оставляйте заявку на сайте, и мы Вам перезвоним!


Темы экспресс-семинаров по кадровым вопросам:

Выберите тему семинара и заполните заявку.
Мы перезвоним и договоримся об удобном времени индивидуального обучения.

"Отчетность в службу занятости" на площадке Pruffme.com

"Воинский учет в организации" на площадке Pruffme.com

"Переход на ЭДО в организациях бюджетной сферы с 1 января 2023 года" на площадке Pruffme.com

"Удержания из заработной платы: производим грамотно" на площадке Pruffme.com

"Изменения в охране труда с 1 марта 2023 года" на площадке Pruffme.com

Для клиентов "КонсультантКиров" участие в экспресс-семинарах - без дополнительной оплаты.
Для гостей - 1000 рублей.