№ 168, ноябрь 2024
Разъяснение по вопросу оформления неначисления премии работнику
Вопрос: Правомерно ли предъявление справки, предусмотренной абз. 7 ч. 1 ст. 65 ТК РФ, выданной уполномоченным органом более месяца назад?
Ответ прокомментировал руководитель Государственной инспекции труда в Кировской области А.А. Бердинских.
Комментарий:
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Помимо должностных окладов, тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя также надбавки стимулирующего характера, под которыми понимаются в том числе премии. Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется).
Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия. Вместе с тем помимо условий, при которых работник получает право на премию, в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, может быть установлен перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе не начислять или начислить в меньшем размере премию работнику.
Суды указывают, что для снижения размера премии, в частности, в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей работником перечень соответствующих грубых нарушений должен быть определен в положении о премировании или ином локальном нормативном акте работодателя (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2020 N 88-18187/2020).
Кроме того, работодатель не должен допускать дискриминации в сфере оплаты труда. Премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, а уменьшение премии для отдельного работника должно быть обоснованно и мотивировано (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2020 по делу N 88-23225/2020).
При этом нельзя на весь срок действия примененного дисциплинарного взыскания лишить работника премии, входящей в состав его заработной платы, или снизить ее размер. Однако факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премий, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Снижение размера таких выплат не должно уменьшать размер месячной заработной платы работника более чем на 20% (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П).
Необходимо иметь в виду, что неначисление или снижение премии - это не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ, не требуется, если иное не установлено в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования (ст. 192 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 28.09.2020 N 14-2/ООГ-15428).
В трудовом законодательстве порядок оформления неначисления или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, неначисление или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.
Отдельного приказа о неначислении или снижении премии либо указания данного последствия не требуется. Не следует это указывать и в приказе о наложении дисциплинарного взыскания. На практике такие варианты оформления используются, но они необязательны и, кроме того, при таком варианте работник может воспринять депремирование именно как незаконный вид дисциплинарного взыскания, что может привести к трудовому спору.
Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия. Вместе с тем помимо условий, при которых работник получает право на премию, в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, может быть установлен перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе не начислять или начислить в меньшем размере премию работнику.
Суды указывают, что для снижения размера премии, в частности, в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей работником перечень соответствующих грубых нарушений должен быть определен в положении о премировании или ином локальном нормативном акте работодателя (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2020 N 88-18187/2020).
Кроме того, работодатель не должен допускать дискриминации в сфере оплаты труда. Премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, а уменьшение премии для отдельного работника должно быть обоснованно и мотивировано (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2020 по делу N 88-23225/2020).
При этом нельзя на весь срок действия примененного дисциплинарного взыскания лишить работника премии, входящей в состав его заработной платы, или снизить ее размер. Однако факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премий, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. Снижение размера таких выплат не должно уменьшать размер месячной заработной платы работника более чем на 20% (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П).
Необходимо иметь в виду, что неначисление или снижение премии - это не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ, не требуется, если иное не установлено в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования (ст. 192 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 28.09.2020 N 14-2/ООГ-15428).
В трудовом законодательстве порядок оформления неначисления или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, неначисление или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.
Отдельного приказа о неначислении или снижении премии либо указания данного последствия не требуется. Не следует это указывать и в приказе о наложении дисциплинарного взыскания. На практике такие варианты оформления используются, но они необязательны и, кроме того, при таком варианте работник может воспринять депремирование именно как незаконный вид дисциплинарного взыскания, что может привести к трудовому спору.
А.А. Бердинских
ноябрь 2024 года